Thomas Friedman, cây bút bình luận chính trị - kinh tế nổi tiếng của tờ New York Times hôm nay bỗng nhảy sang một lãnh vực mới: viết về cách Google tuyển dụng nhân viên!

Nhưng đây không phải là bài viết bày cách xin việc với những lời khuyên thường thấy trên các báo quản trị nhân lực. Friedman, qua bài này, muốn nói lên những thay đổi trong xu hướng tuyển dụng, trong giáo dục - đào tạo hay trong việc hình thành con người của thế kỷ 21 nói chung.

Đầu tiên là chuyện không mới: Google không coi trọng bằng cấp hay điểm tốt nghiệp. Laszlo Bock, phó chủ tịch phụ trách nhân sự ở Google từng nói với tờ New York Times: “Điểm tốt nghiệp là vô giá trị khi xem nó là tiêu chí tuyển dụng, điểm kiểm tra cũng vô giá trị. Chúng tôi thấy điểm không dự báo được điều gì cả”. Bock cho biết tỷ lệ người chưa từng học đại học ở Google đang tăng dần theo thời gian – có bộ phận đã lên đến 14%.

Đó là xuất phát điểm để Thomas Friedman đến phỏng vấn thêm Laszlo Bock về chuyện tuyển dụng ở Google.

Gặp Friedman, Bock “nói lại cho rõ” rằng “điểm cao không phải là chuyện gì xấu”. Nhiều công việc ở Google đòi hỏi kỹ năng toán, tin học và lập trình nên nếu điểm cao phản ánh người xin việc giỏi về các lãnh vực đó thì rõ ràng điểm là lợi thế. Nhưng Google chú trọng nhiều đặc điểm hơn.

Có 5 đặc điểm tuyển dụng mà Google tập trung đánh giá ứng viên. “Với mọi công việc, điều số 1 mà chúng tôi tìm kiếm là năng lực nhận thức nói chung. Nó không phải là chỉ số thông minh (IQ). Nó là khả năng học hỏi. Nó là khả năng xử lý tại chỗ. Nó là khả năng sắp xếp lại những mẩu thông tin rời rạc [thành bức tranh chung]” Bock giải thích.

Điểm thứ nhì là “tính lãnh đạo – mà phải là tính cách lãnh đạo đang hình thành so với loại lãnh đạo truyền thống”, Bock nhấn mạnh. “Lãnh đạo truyền thống là, bạn có từng làm chủ tịch câu lạc bộ cờ tướng? Bạn từng là phó tổng giám đốc tiếp thị? Bạn thăng tiến nhanh nhờ đâu? Chúng tôi không quan tâm mấy chuyện đó. Điều chúng tôi quan tâm là, khi phải đối diện với một vấn đề và bạn là thành viên trong một nhóm, vào thời điểm thích hợp, bạn có nhảy ra và dẫn dắt hay không? Và cũng quan trọng không kém, bạn có biết lùi lại, ngưng dẫn dắt, và để người khác lãnh đạo không? Bởi vì để làm một nhà lãnh đạo hữu hiệu trong môi trường này, quan trọng là bạn phải biết từ bỏ quyền lực”.

Còn gì nữa? Đó là sự khiêm cung và tính làm chủ. “Đó là cảm giác về tính trách nhiệm, tính làm chủ thúc đẩy bạn phải bước ra, cố gắng giải quyết bất kỳ vấn đề nào nổi lên cũng như sự khiêm cung để lùi lại và chấp nhận ý tưởng hay hơn của người khác” – Bock nói.

Không phải chỉ là sự khiêm cung trong quan hệ, để người khác đóng góp mà còn là khiêm cung về trí tuệ. Vì thế những người tốt nghiệp ở các trường danh tiếng thường không có đột phá, không xuất chúng. “Người thông minh, thành công ít khi trải qua thất bại nên không học được từ thất bại”, Bock lý giải.

Thay vào đó, họ phạm phải sai lầm cơ bản là gán ghép; thành công thì ghép cho mình – thất bại thì gán cho người khác. Ông kể những người thành công nhất ở Google chuyên cãi lại, hăm hở tranh luận, bảo vệ chính kiến nhưng khi được trình bày những dữ kiện mới họ sẽ sẵn sàng thay đổi ý kiến để dung nạp ý mới. “Cần cái tôi to và cái tôi nhỏ trong cùng một con người vào cùng một thời điểm”, Bock kết luận.

Điểm ít quan trọng nhất mà Google tìm kiếm là “tay nghề chuyên môn”, xếp cuối cùng.

Như vậy cách Google tuyển người là thừa nhận tài năng thể hiện dưới rất nhiều hình thức khác nhau, cho nên nhà tuyển dụng phải biết cách đánh giá tài năng bằng những thước đo khác ngoài danh tiếng của trường vừa tốt nghiệp hay điểm tốt nghiệp. Ngược lại, Thomas Friedman cũng rút ra kết luận cho riêng mình, dù làm việc ở Google hay ở bất kỳ nơi nào khác: Thế giới chỉ quan tâm và trả tiền để sử dụng điều mà bạn có thể làm được với kiến thức của bạn (học ở đâu, học từ đâu thiên hạ cũng không quan tâm).

---

Nói tiếp chuyện Google tuyển dụng như thế nào

Cách đây hai tháng, cây bút nổi tiếng của tờ New York Times là Thomas Friedman có bài viết “Google tuyển dụng như thế nào?” đã tạo ra một làn sóng bàn tán về nhu cầu nhân lực đang thay đổi sẽ tác động như thế nào lên việc đào tạo ở các trường đại học.

Lúc đó đại diện của Google là Laszlo Bock, phó chủ tịch phụ trách nhân sự cho rằng Google không coi trọng bằng cấp hay điểm tốt nghiệp.

Nay Thomas Friedman, cũng là tác giả của các cuốn sách nổi tiếng như “Thế giới phẳng”, “Chiếc Lexus và cây ô-liu” lại vừa mới tung ra phần hai bài viết này.

Cơ sở của việc Friedman quay trở lại gặp Bock là vì Google, nơi mỗi tuần tuyển dụng chừng 100 nhân viên mới, có thể xem là đại diện cho giới doanh nghiệp không quan tâm về kiến thức của người được tuyển dụng cũng như danh tiếng của ngôi trường mà họ từng tốt nghiệp. Quan điểm của Google cũng như quan điểm của nhiều doanh nghiệp khác là bạn sẽ tạo ra giá trị gì với kiến thức bạn học được. Vậy lời khuyên cụ thể mà Bock dành cho những sinh viên mới ra trường, đang chật vật xin việc làm là gì?

Điều đầu tiên khi còn ngồi ở ghế nhà trường, kiến thức là quan trọng nhưng phải xem kiến thức là nền tảng để từ đó xây dựng cho mình những kỹ năng – bằng cấp chỉ xác nhận kiến thức chứ chưa chắc đã thay thế cho những kỹ năng hay phẩm chất cần thiết cho công việc.

Những phẩm chất đó là gì? Bock cho rằng đầu tiên là sự kiên định. Lật qua chồng hồ sơ của chừng 100 người mà Google tuyển dụng tuần đó, Bock giải thích: “Tôi đến trường nói chuyện với một sinh viên đang học ngành tin học và toán nhưng muốn chuyển sang ngành kinh tế vì tin học khó quá. Tôi nói với sinh viên này chẳng thà làm sinh viên tin học điểm B còn hơn làm sinh viên môn văn điểm A+ bởi vì điều đó chứng tỏ tư duy của bạn có sự nghiêm túc, kiên định với một môn khó nuốt. Người sinh viên này sẽ được nhận vào thực tập với chúng tôi trong mùa hè này”.

Điều đầu tiên Google muốn tìm kiếm ở người tuyển dụng là khả năng nhận thức, khả năng học điều mới và giải quyết vấn đề. Những khả năng này không nhất thiết đến từ một bằng tin học. “Tôi học thống kê ở trường kinh doanh và nó làm chuyển biến nghề nghiệp của tôi,” Bock nói. “Được huấn luyện cách phân tích giúp cho bạn những kỹ năng giúp bạn nổi bật lên so với nhiều người khác trên thị trường lao động”.

Rất nhiều công việc ngày nay đòi hỏi bạn phải giỏi nghề là một, sau đó là phải biết thích ứng nhanh chóng với những nhóm kỹ năng cơ bản sao cho hôm nay bạn làm ở trung tâm phục vụ khách hàng nhưng ngày mai vẫn có thể đọc hiểu một bản kết quả quét MRI.

Thế còn sự sáng tạo?

Bản chất con người đã có tính sáng tạo nhưng lại không tự nhiên mà có tư duy lô-gích, có lý lẽ; đây là kỹ năng cần phải học. Vì thế Bock cho rằng nếu bạn có cả hai thì càng có nhiều chọn lựa nhưng theo ông ngày càng ít có người vừa có khả năng tư duy lớp lang lại có óc sáng tạo.

Vậy lối giáo dục nhân văn có còn quan trọng không? Cực kỳ quan trọng, đặc biệt khi bạn kết hợp chúng với các môn khác. Ví dụ cách đây 10 năm kinh tế học hành vi ít khi được nhắc đến, rồi sau đó mọi người áp dụng khoa học xã hội vào kinh tế học và thế là nảy sinh một lãnh vực hoàn toàn mới. Lý tưởng nhất là người biết tư duy tổng thể, có nền tảng giáo dục nhân văn và có những kỹ năng sâu sắc.

Với những câu hỏi cụ thể như cách viết một bản lý lịch tốt, Bock cho rằng công thức là nói rõ tôi đạt được điều này, liên quan điều kia, nhờ biết điều nọ. Tức là sắp xếp cho người ta thấy sự liên quan giữa những thông tin bạn cung cấp. Ví dụ thay vì viết “Tôi từng viết báo cho tờ New York Times”  thì nên viết “Được in 50 bài trong ba năm qua so với mức bình quân 6 bài của hầu hết mọi người khác nhờ có kiến thức sâu về những lãnh vực sau…”

Hay với câu, ông có lời khuyên gì cho những người đi phỏng vấn xin việc, Bock khuyên nên theo trình tự: "Đây là những phẩm chất tôi sẽ chứng minh là mình có; đây là câu chuyện chứng minh điều đó và đây là lý do vì sao câu chuyện đó chứng minh được phẩm chất đó”. Bock cho rằng nhiều người khi đi phỏng vấn không nói rõ cái quá trình tư duy đằng sau những việc họ làm được hay mặc dù có câu chuyện rất hấp dẫn để kể, cũng quên nói rõ cái quá trình tư duy đằng sau câu chuyện đó. Ý ông muốn nói đến sự nhận thức cách tạo ra giá trị thông qua những việc đã làm – đó mới quan trọng chứ không phải bản thân việc đã làm.